מודדים את ה-KPI האולטימטיבי – Quality of Hire. הרצאת אורחת – ד"ר שירן דנוך

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הוובינר התקיים ב 4/11/2025, יום ה-760 למלחמה. 8 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

רקע על המרצה – ד״ר שירן דנוך

ד״ר שירן דנוך היא פסיכולוגית ארגונית. לאורך הקריירה שלה היא בונה תשתיות מבוססות נתונים להערכה ומדידה של כישרונות בארגונים בארץ ובעולם. היא מנכ״לית ומייסדת Informed Decisions – פלטפורמת ראיונות שמשלבת שאלות מבוססות־כישורים, מתן ציונים למראיינים ומעקב אחרי הישארות וביצועים של עובדים שגויסו דרך הפלטפורמה. בעבר עבדה עם ארגונים גדולים כגון נייקי ונסטלה, ועם צה״ל, משרדי ממשלה, בנקים וחברות עסקיות בישראל. היא פיתחה מתודולוגיה למדידת Quality of Hire – מדד שבוחן את ערכו של עובד חדש עבור הארגון – והיא שיתפה את עיקריה בוובינר.

הגדרת איכות גיוס – מהו “Quality of Hire”?

״איכות גיוס״ איננה מדד תפעולי של גיוס, אלא מדד עסקי המעריך את הערך המיידי וארוך הטווח שמוסיף מועסק חדש לארגון. שירן הדגישה כי המדד מתמקד בתוצאות: ביצועים בעבודה וותק/שימור. לתפיסתה, עובד איכותי הוא מי שמפגין ביצועים גבוהים ונשאר בארגון זמן מספק, כך שהארגון נהנה מההשקעה בהכשרה ובחפיפה שלו. אם נבחן את המונח דרך מדדים עסקיים – פרודוקטיביות, רווח ותקופת וותק – ניתן לתרגם אותם לערך כספי ולהראות כיצד גיוס נכון מייצר כסף ומונע עלויות מיותרות.

מדוע למדוד איכות גיוס? – ערך מוסף ותרומה עסקית

ברוב הארגונים מדדי הגיוס מתמקדים ביעילות: זמן לגיוס, זמן לחפיפה ועלות לאיוש. שירן הסבירה כי מדידת איכות הגיוס מאפשרת להציג את ההשפעה האסטרטגית של פונקציית הגיוס על העסק. היא מראה כמה ערך מייצרים עובדים איכותיים וכמה כסף נחסך כאשר מצמצמים תחלופה לא רצויה. הגישה מדגישה שהגיוס אינו רק פעילות אדמיניסטרטיבית אלא מנוף עסקי – כלי שמביא אנשים שמעלים פרודוקטיביות ומצמצמים עלויות.

מי אחראי על איכות הגיוס? – אחריות משותפת

שירן ביקשה מהמשתתפים לבחור: האם האחריות לאיכות הגיוס מוטלת על צוות הגיוס או על המנהלים המגייסים? התשובה הייתה ברורה – אחריות משותפת. המנהלים אחראים להערכת ביצועים, ניהול ושימור עובדים, אך צוות הגיוס הוא זה שבונה את התהליך, מגדיר כיצד נראית הצלחה בתפקיד, מכשיר מנהלים ומטפח חוויית מועמד. הדוגמה של מאמן כדורסל המחזיק בקבוצה אבל אינו קולע לסל ממחישה: גם אם המנהלים מבצעים את הריאיונות והניהול השוטף, הגיוס יוצר את תנאי המשחק ולכן נושא באחריות לתוצאה.

האתגרים במדידת איכות גיוס

השיחה הציפה כמה אתגרים נפוצים:

• בעלות על המדד: אי־בהירות מי אחראי מובילה לכך שאף גורם לא לוקח אחריות מלאה.


• היעדר הגדרה אחידה: "איכות" משתנה בין ארגונים ולעיתים גם בין פונקציות; לכן חשוב ליצור הגדרה מתואמת עם המנהלים ולהחליט מה ייחשב הצלחה.


• הסתמכות על הערכות מנהלים: הערכת ביצועים עלולה לסבול מהטיות, למשל "אפקט תקרה" בו מנהלים נותנים לרוב העובדים ציון גבוה. צריך לשלב מדדים אובייקטיביים ולצמצם הטיה.


• מדידה בדיעבד: איכות הגיוס נמדדת רק לאחר חודשים או שנה, ולכן קשה לתקן בזמן אמת; יש צורך לנתח נתוני עבר ולהטמיע תובנות במחזורי גיוס חדשים.

איכות תהליך הגיוס לעומת איכות הגיוס של העובד

במהלך הוובינר הבחינה מרית בין שני מונחים שעלולים להתערבב: איכות תהליך הגיוס (candidate experience) ו-איכות הגיוס של העובד. איכות התהליך קשורה למשך התהליך, לחוויית המועמד ולתקשורת מולו; היא נמדדת באמצעות סקרי שביעות רצון ונועדה לשפר את ההתנהלות. לעומת זאת, איכות הגיוס נמדדת בהצלחת העובד בתפקיד ובמידת הישארותו. שירן הדגישה כי חשוב לעבוד על שני התחומים במקביל אבל להבחין ביניהם: גיוס מהיר ומכבד אינו בהכרח מביא אדם מתאים, והמדד Quality of Hire מתמקד בתוצאה העסקית וברמה האישית של המגויס/ת ולא בחוויה התהליכית.

סולם מדידת איכות הגיוס – חמש רמות בשלות

שירן הציגה סולם בן חמש רמות שמאפשר לכל ארגון להעריך את איכות הגיוס לפי יכולת איסוף הנתונים שלו. ככל שמטפסים ברמות הבשלות, המדידה הופכת מקיפה ומדויקת יותר.

רמה 1 – אחוזי שימור ותחלופה

הרמה הבסיסית ביותר היא לבחון כמה מהעובדים החדשים עוזבים בשלבים מוקדמים: לאחר 3 חודשים, 6 חודשים או שנה. באותם תפקידים בהם יש תחלופה גבוהה באופן טבעי, יש חשיבות להסתכל במיוחד על עזיבות מוקדמות. מדידה של שיעורי השימור מאפשרת לזהות אם תהליך הגיוס הפך ל"דלת מסתובבת" ומאירה נורות אזהרה על התאמת התהליך.

בנוסף לשיעורי העזיבה ניתן להציג את אחוז המצטיינים (Top Performers) בקרב המגויסים החדשים ואת שיעור התחלופה בשנה הראשונה. הפלטפורמה של Informed Decisions, לדוגמה, מציגה את שני המדדים הללו על בסיס ההערכה של הארגון מי נחשב מצטיין ואת מספר העובדים שעזבו בתוך שנה. כך ניתן לזהות במהירות מה שיעור העובדים שמבצעים ברמה גבוהה ומאילו קבוצות מגיעות העזיבות המוקדמות.

רמה 2 – שימוש בהערכת ביצועים קיימת

ברמה זו משתמשים בהערכות ביצוע פורמליות (למשל הערכת שנתית, ציון בין 1 ל‑5 או חלוקה לקטגוריות של ביצוע גבוה/בינוני/נמוך). אפשר לבחור האם לבדוק רק את שיעור העובדים שנמצאים בקטגוריית "Top Performers" או לכלול גם מי שאינם מתויגים כמצטיינים אך אינם ביצועים נמוכים. בתחום בו קיימים נתונים אובייקטיביים – למשל יעדי מכירות, ציוני שביעות רצון או אחוזי השלמת משימות בפרויקטים – ניתן לשלבם ולהשוות בין הציון העקרוני ובין מדדי הביצוע.

רמה 3 – סקר יעודי למנהלים

רמה זו מתמקדת ביצירת נתונים יעודיים כדי לסגור את הלולאה בין הגיוס לעבודה. מספר חודשים לאחר קליטת העובד, נשלח למנהל סקר קצר שבו הוא מתבקש:

• לתת הערכה כללית של ביצועי העובד בסולם מספרי.


• לדרג את רכיבי הליבה שהוגדרו בתהליך האינטייק (כישורים, ערכי תרבות, התנהגויות ומוטיבציות) באותה סקאלה.


• במתודולוגיה מבוססת‑כישורים, להעריך את אותם כישורים שנמדדו בראיון.

כאשר משווים בין הציונים שהעובד קיבל במיון לציונים שהמנהל מעניק לו בעבודה, ניתן לזהות אילו כישורים מנבאים הצלחה. למשל, אם ציון גבוה לשיתוף פעולה בריאיון אינו משתקף בהערכת המנהל, ייתכן שהכישור איננו קריטי לתפקיד או שהשאלות אינן מודדות אותו היטב. לעומת זאת, כישור שבין ציון המיון לציון בעבודה יש התאמה גבוהה מעיד על מדד נכון שצריך לחזקו.

רמה 4 – פידבק רב־מקור וניתוח רשתות ארגוניות

כדי להקטין את ההסתמכות על מנהל אחד, ניתן לאסוף פידבק מכמה מקורות – עמיתים, לקוחות פנימיים או חיצוניים וגורמים נוספים. שירן הדגישה כי היום קל לאסוף מידע כזה באמצעות כלים דיגיטליים (לדוגמה סקרים בסלאק). רמה מתקדמת של משוב רב־כיווני היא ניתוח רשתות ארגוניות (ONA): שואלים את חברי הצוות למי הם פונים לקבלת תמיכה מקצועית או חברתית ומציגים את הקשרים ברשת. כך ניתן לזהות מוקדי השפעה שאינם משתקפים בהיררכיה הפורמלית. שילוב של נתונים כאלה עם איכות הגיוס מעניק תמונה הוליסטית יותר.

רמה 5 – שילוב דאטה וניתוחים מתקדמים

הרמה המתקדמת ביותר משתמשת בכל הנתונים שנצברו בתהליך הגיוס ובעבודה כדי להבין מה באמת מנבא הצלחה. השילוב כולל:

• ציונים סופיים של ראיונות ושאלות: אם מראיינים נותנים ציונים מספריים לכל שאלה ולכל מועמד, ניתן לנתח אילו שאלות וסוגי ראיונות (למשל ראיון מקצועי לעומת ראיון HR) מנבאים ביצועים והישארות.


• השוואת ביצועים: קרוס־טאבולציה בין ציוני המיון לבין הערכת המנהל ותוצאות עסקיות אחרות כדי לזהות אילו כישורים הם אינדיקטורים חזקים. למשל, באחת הדוגמאות שהציגה נתגלה שכישורים שנחשבו חשובים (כמו "שחקן צוות") לא היו קשורים כלל לביצועים של אנליסטים, בעוד "Growth Mindset" וקבלת פידבק ניבאו הצלחה.


• זיהוי מראיינים מובילים: כאשר יש נבחרת מראיינים, אפשר להשוות בין יכולת הניבוי של כל מראיין ולזהות מי מצליח להעריך טוב יותר מועמדים איכותיים.

ניתוחים כאלו מאפשרים לדייק את תהליך הגיוס: להדגיש שאלות יעילות, לאמן מראיינים, לשנות התערבויות בתהליך ולהוכיח את תרומת הגיוס לשיפור ביצועים.

תיאום ציפיות ו‑Realistic Job Preview

אחד המסרים החשובים שעלו במהלך הוובינר היה הצורך בתיאום ציפיות ריאליסטי בין המועמד לתפקיד. לעיתים עובדים חדשים עוזבים מוקדם משום שהתפקיד בפועל שונה מההבטחות בתהליך הגיוס – למשל נדרש שיתוף פעולה נרחב למרות שהדגש הושם על עבודה עצמאית, או שהעבודה שגרתית יותר ממה שתואר. Realistic Job Preview הוא צעד שבו נותנים למועמד תמונה מדויקת של האתגרים והמשימות – דרך תיאור מפורט, סימולציה או שיחה כנה. גישה זו מאפשרת למועמדים להחליט בעצמם אם התפקיד מתאים להם ולנו לצמצם עזיבות מוקדמות.

גם כאשר התפקיד אינו דורש ניסיון או תעודה פורמלית, ניתן למדוד את איכות הגיוס. במקרה כזה שמים דגש על הערכת הכישורים וההתנהגויות הנדרשים ועל מדדים כמו ביצועי העבודה בפועל ושיעור ההישארות, ולא על ניסיון קודם.

תובנות לסיום

בסוף הוובינר שירן הבהירה כי מדידה של Quality of Hire איננה פרויקט חד‑פעמי אלא תהליך מתמשך. הצלחה מחייבת:

• סנכרון הגדרות עם המנהלים: כבר בשלב האינטייק יש להגדיר מהו "הצלחה" ולתרגם זאת לכישורים והתנהגויות שניתן להעריך.


• איסוף וניתוח נתונים: מדידה יעילה דורשת ציונים וכלי מעקב. ככל שמרכיבים יותר נתונים, כך השיקוף שמקבל הארגון לגבי הערך של הגיוס מדויק יותר.


• למידה מתמשכת: יש ללמוד גם מהצלחות וגם מהכישלונות. ניתוח של עזיבות מוקדמות, של פידבק של עובדים ומנהלים ושל פערי ציפיות בין תיאורי התפקיד לעבודת היום‑יום יסייעו לחדד את התהליך.


• שיתוף פעולה בין גיוס לביזנס: גיוס איכותי הוא יעד משותף. הצלחתו של עובד חדש מושפעת הן מהתהליך והן מהניהול והשימור, ולכן המדידה והאחריות צריכות להיות משותפות.

ליצירת קשר עם ד״ר שירן דנוך

למי שמעוניינ/ת ללמוד עוד על מדידת Quality of Hire, מתודולוגיות מבוססות‑כישורים והטמעת כלי ראיונות מבוססי נתונים – ניתן ליצור קשר עם ד״ר שירן דנוך באמצעות:

• דוא״ל: shiran@informedecisions.io


• לינקדאין: Shiran Danoch


• אתר החברה: informedecisions.io

שירן פתוחה לשאלות ומזמינה צוותי גיוס, משאבי אנוש ומנהלים המעוניינים לשפר את איכות הגיוס שלהם לפנות ולקבל מידע נוסף.

להורדת מסמך מסכם</a